Krangling mellom stipendiater gir færre doktorgrader  

Forskersonen er forskning.nos side for debatt og forskernes egne tekster. Meninger i tekstene gir uttrykk for skribentenes holdninger. Hvis du ønsker å delta i debatten, kan du lese hvordan her.

Hvordan er det å ta doktorgrad ved en norsk utdanningsinstitusjon? Det har 19 stipendiater svart på i en nylig publisert intervjustudie. Et sentralt spørsmål i studien er hva som kan gjøres for å redusere unødvendig frafall blant dem som starter på en doktorgrad.

Høyt frafall

Ifølge SSB er det kun 35 prosent som fullfører innen fem år, og 23 prosent ferdigstiller aldri graden. Hvorfor er det slik? 

Tidligere forskning viser at gode relasjoner til veileder og tilknytning til forskningsgruppen gir større gjennomføringsevne, mens problemer med dette skaper risiko for frafall. Det bekreftes i denne studien.

I tillegg kom et understudert fenomen tydelig frem i studiedeltagernes erfaringer: Relasjonene mellom stipendiatene kan også være avgjørende for frafall og gjennomføring.

Relasjoner mellom stipendiater

Studiedeltageren «Martin» fortalte at han hadde kommet skjevt ut med en medstipendiat og ba om hjelp fra ledelsen for å få løst konflikten. Løsningen han ble presentert for, var å unngå kollegaen.

Miljøet var for lite til at det lot seg gjøre, og «Martin» følte seg i økende grad nedstemt og demotivert ettersom konflikten eskalerte. Det kom til et punkt der han vurderte å avslutte doktorprosjektet på grunn av konflikten.

Institusjonen svikter

«Anne» møtte tilsvarende passivitet fra ledelsen da hun og flere andre kvinnelige stipendiater henvendte seg for å få hjelp. Utfordringen gjaldt gjentatte episoder med uønsket seksuell oppmerksomhet fra mannlige internasjonale medstudenter på stipendiatenes felleskontor. Det hadde utviklet seg en giftig og seksualisert kontorkultur over tid, fortalte «Anne».

Ingen konkrete tiltak ble utført av ledelsen, som adresserte problemet som uløselig på grunn av stipendiatenes ulike kulturelle bakgrunn.

Utfallet ble at «Anne» skjermet seg med hjemmekontor, noe som resulterte i at hun ble isolert. Hun visste ikke lenger om hun ville klare å gjennomføre doktorgraden.

Norsk konfliktskyhet

I studien hadde kollegakonflikter som bidro til frafallsrisiko til felles at de hadde vart over tid, og at stipendiatene ikke fikk støtte til å løse dem selv om de etterlyste slik hjelp. Uadresserte konflikter førte typisk til mistrivsel og til at stipendiaten trakk seg unna og gradvis fikk svakere tilknytning til institusjonen. Dette økte risikoen for frafall.

Manglende håndtering fra ledelsen ved kollegakonflikter er kanskje symptomatisk for en norsk konfliktskyhet? Det gjør i alle fall at relativt små utfordringer kan vokse til uhåndterbare kollegakonflikter og frafallsrisiko ved norske institusjoner, slik det gjorde for «Martin» og «Anne».

Tilrettelegging for samtaler

Institusjonene har trolig mye å vinne på å endre praksis ved å ta grep raskt og på lavt nivå når det oppstår kollegakonflikter – og særlig når stipendiaten selv ber om hjelp til å finne løsninger. I første omgang kan det tilrettelegges for en samtale mellom partene.

Noen ganger vil konfliktene kunne løses ved at partene får snakket ut og oppklart eventuelle misforståelser. Eventuelt kan det være mulig å skape akseptable arbeidsforhold for begge parter ved at de får støtte til å utarbeide en avtale med konkrete grep som vil bedre dynamikken eller minimere kontakten.

I enkelte tilfeller kan en gjensidig avtale inngått med hjelp av en tredjepart om å holde seg litt unna hverandre være en grei nok løsning.

Mangfoldskompetanse

I tillegg til å håndtere konflikter er det avgjørende at institusjonene proaktivt forholder seg til det økende kulturelle mangfoldet i akademia. I dag er nesten halvparten av stipendiatene i Norge internasjonale. Det skaper et behov for både forebyggende og reaktive tiltak på institusjonelt nivå.

Et minimum er at de ansvarlige for forskerutdanningene ved hver institusjon opparbeider seg kompetanse på tverrkulturelt samarbeid og konflikthåndtering. Verktøy til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for alle stipendiater – i tråd med arbeidsmiljølovens bestemmelser – bør være en grunnleggende forutsetning. Denne oppgaven har flere sider.

Håndtere kulturkollisjoner

For det første gjelder det å ivareta internasjonale doktorstudenter i møte med norsk akademia. I studien ble det avdekket at flere i denne gruppen opplever isolasjon grunnet språkbarrierer og vansker med sosialisering.

For det andre gjelder det å bidra til å unngå at det oppstår fastlåste kulturelle barrierer mellom majoritets- og minoritetsgrupper i stipendiatpopulasjoner. Det kan typisk være konflikter grunnet ulike forståelser av sosiale koder, intimgrenser eller forventninger knyttet til kjønn, som i sin tur kan bidra til at noen dyttes ut av fellesskapet.

Positive relasjoner motiverer

Et komplementerende funn i studien er at støttende stipendiatmiljøer og positive relasjoner mellom stipendiatene på individnivå, bidro til mestring, trivsel og motstandsdyktighet. Det hadde en skjermende effekt mot frafall, og bidro til stamina i møte med utfordringer.

For som gruppe har stipendiater fellestrekk som kan skape tilhørighet. De er midlertidig ansatt, plassert lavt på rangstigen i akademia, og befinner seg i en hybridrolle som både ansatte og studenter.

Maktubalanse gjør at de må manøvrere seg med forsiktighet overfor kollegaer høyere opp i systemet, men seg imellom kan de ventilere relativt risikofritt og støtte seg på hverandre.

Overordnet viser studien at stipendiaters tilhørighet seg imellom bidrar til gjennomføring av doktorgraden. Det gjelder ikke bare faglig tilhørighet, men også sosial.

Dette tyder på at institusjonene aktivt bør styrke relasjoner mellom stipendiater, for eksempel ved å skape flere sosiale og faglige møteplasser der de kan bli kjent på egne premisser.

Nytt fra forskersonen:

Haalands utstoppede vaskebjørn kan øke handelen med ville dyr

Man må forholde seg til jussen når noen anklages for uredelighet