Forskersonen er forskning.nos side for debatt og forskernes egne tekster. Meninger i tekstene gir uttrykk for skribentenes holdninger.

Arbeidsplassen er i dag mangfoldig. Med økende arbeidsinnvandring og globalisering møter vi kolleger med ulike språk, kulturelle bakgrunner og arbeidsmetoder. Hvordan kan vi skape en arbeidsplass hvor alle føler seg inkludert og verdsatt?

Forskning viser at svaret ligger i såkalt kultursensitiv kommunikasjon, der man ser etter likhetene i forskjellene og satser strategisk på inkludering.

Kommunikasjon er nøkkelen

Effektiv kommunikasjon på tvers av kulturer handler om mer enn oversettelse. Det krever en dyp forståelse av hvordan mennesker fra ulike kulturer tolker alt fra kroppsspråk til beslutningsprosesser.

Forskere fremhever betydningen av å etablere åpne kommunikasjonskanaler som ivaretar språklige forskjeller, samtidig som man bygger broer mellom ulike kommunikasjonsstiler.

En norsk studie viste hvordan innvandrere bruker humor, komplimenter og småprat som strategier for å skape tilhørighet på arbeidsplassen. Dette illustrerer hvor kreative mennesker kan være for å navigere kulturelle forskjeller – men ansvaret for inkludering kan ikke hvile på den enkelte ansatte alene.

Utfordringene ved mangfold

Selv om Norge har en sterk tradisjon for likestilling og inkludering, ser vi at innvandrere fortsatt opplever betydelige utfordringer i arbeidslivet. En omfattende Fafo-undersøkelse fra 2024 viser at 66 prosent av personer med innvandrerbakgrunn har opplevd å bli diskriminert i løpet av livet, sammenlignet med 40 prosent i øvrig befolkning. 

36 prosent av personer med innvandrerbakgrunn har opplevd diskriminering ved jobbsøking, og 33 prosent har opplevd diskriminering på arbeidsplassen.

Dette er ikke bare et menneskelig problem – det er også en organisatorisk utfordring. Når ansatte føler seg ekskludert, reduseres jobbtilfredsheten deres. De søker seg kanskje til en ny arbeidsplass og verdifulle perspektiver for organisasjonen går tapt.

Problematikken handler ikke bare om individuelle holdninger, men også om systemiske barrierer og mangel på kultursensitive ledelsesstrategier.

Strategier for inkluderende ledelse

Inkluderende ledelse krever en« både-og» tilnærming. Ledere må balansere respekt for mangfold med forventninger om at praktiske oppgaver blir løst og de må akseptere at produktivitet ikke alltid er mulig fra dag én.

Der er særlig tre strategier som har vist seg å fungere for å skape bedre integrering på arbeidsplasser: Forskning identifiserer flere nøkkelfaktorer for suksess:

• Kultursensitiv rekruttering: Dette innebærer å gå utover tradisjonelle rekrutteringskanaler, bruke mangfoldige intervjupaneler og fokusere både på formell kompetanse og realkompetanse. "Blind rekruttering" – hvor identifiserende informasjon fjernes i første sorteringsrunde kan redusere ubevisste fordommer.
• Mentorprogrammer på tvers av kulturer: Ved å koble ansatte med ulike bakgrunner, skapes muligheter for kunnskapsutveksling og gjensidig læring. Dette fremmer ikke bare integrering, men styrker også innovasjon og problemløsning.
• Kontinuerlig læring og utvikling: Organisasjoner bør investere i e- opplæringsprogrammer som fokuserer på kulturell kompetanse, interkulturell kommunikasjon og globale lederegenskaper, og de bør være del av en kontinuerlig prosess. Dette sikrer at ansatte forblir tilpasningsdyktige i mangfoldige miljøer.

Støttesystemer og rammeverk

Ledelsens rolle er avgjørende, men inkludering krever systematiske tiltak og en helhetlig tilnærming. Støtte fra HR-avdelinger, fagforeninger og eksterne organisasjoner er viktig for å lykkes. I Norge har vi NAV og andre offentlige støtteordninger som kan bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere i integreringsprosessen.

Samtidig etterspør mange ledere langsiktig støtte. Dagens ordninger er ofte tidsbegrenset, mens kulturell integrering kan ta flere år. Bedre tilpassede støttesystemer kunne hjulpet flere organisasjoner med å investere i mangfold som en langsiktig strategi.

Inkludering er en kontinuerlig prosess

Nøkkelen ligger i å anerkjenne at inkludering er en kontinuerlig prosess, ikke et engangsprosjekt. Det handler om å bygge tillit, respekt og forståelse gjennom daglig samhandling, systemiske endringer og en genuin forpliktelse til å verdsette alle ansattes bidrag.

Når vi lykkes med dette, skaper vi ikke bare bedre arbeidsplasser – vi bygger et sterkere, mer sammensatt samfunn hvor alles talenter kan blomstre.

Referanser:

• Akay, P.A., Ahmadi, N. (2022). The Work Environment of Immigrant Employees in Sweden—a Systematic Review. Int. Migration & Integration 23, 2235–2268. https://doi.org/10.1007/s12134-021-00931-0
• Dalen, K., Flatø, H., Friberg, J. H., & Sterri, E. B. (2024). Hverdagsliv og integrering: Deltakelse, tillit, tilhørighet og diskriminering blant personer med innvandrerbakgrunn. Fafo-rapport 2024:24. Tilgjengelig: https://arkiv.imdi.no/contentassets/377fe805b8044cd0ac9340c03b15ff4b/hverdagsliv-og-integrering.pdf
• Johnsen, T. L., Fyhn, T., Jordbru, A., Torp, S., Tveito, T. H., & Øyeflaten, I. (2022). Workplace Inclusion of People with Health Issues, Immigrants, and Unemployed Youths-A Qualitative Study of Norwegian Leaders' Experiences. Frontiers in psychology, 13, 687384. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.687384
• Mouboua, P. D., Atobatele, F. A., Akintayo, O. T., Mouboua, P. D., Atobatele, F. A., & Akintayo, O. T. (2024). Cross-cultural competence in global HRD: Strategies for developing an inclusive and diverse workforce. International Journal of Science and Research Archive, 12(1), 103-113. https://doi.org/10.30574/ijsra.2024.12.1.0765

Aktuelt fra forskersonen:

Slik kan informasjon redde liv når en katastrofe rammer

Antisemittisme er vanskelig å måle